TELETRABAJO POR COVID-19

En el post de hoy queremos estudiar el tema del teletrabajo, que ha sido utilizado, con carácter general por las empresas, debido a la pandemia por el COVID-19.

Ante la necesidad de frenar los contagios, el trabajo a distancia, o comúnmente llamado “teletrabajo”, se convierte en la opción preferente, siempre que esta modalidad sea posible. Una de las dudas que más se plantean es si la empresa puede obligar al trabajador a acudir al puesto de trabajo.

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, establece que, para garantizar la continuidad de la actividad empresarial y relaciones laborales, se priorizará el trabajo a distancia, cuando la actividad desempeñada pueda realizarse por medios tecnológicos desde el domicilio. Sin embargo, la norma únicamente se refiere a un “carácter preferente”. Lo que quiere decir que, aunque la medida alternativa del trabajo a distancia tendrá prioridad ante medidas más graves como un ERTE, al final, el teletrabajo no es obligatorio, no puede el trabajador exigírselo a la empresa. Este criterio se extiende hasta dos meses después de cumplirse la vigencia del Real Decreto-ley 8/2020, que, a su vez, se entenderá vigente hasta pasado un mes. En conclusión, el carácter preferente del teletrabajo estará en vigor hasta tres meses después de finalizar el estado de alarma.

Puede ocurrir que un trabajador se encuentre en la situación de tener que acudir a su puesto de trabajo por orden de la empresa, aunque considere que su trabajo puede perfectamente realizarse a distancia. Es cierto que la empresa deberá ser capaz de acreditar que es necesario que el trabajador acuda, ya que, de lo contrario, estaría incumpliendo la preferencia que tiene que darle al teletrabajo.  Pero, en derecho laboral, aplica el principio de solve et repete, que, en términos simples, quiere decir que el trabajador tiene que obedecer, salvo excepciones, las órdenes de la empresa, sin perjuicio de luego poder acudir a los tribunales a reclamar los derechos que estime oportunos.

Por tanto, si crees que esta es tu situación, nuestra recomendación es que el trabajador cumpla las obligaciones que le impone la empresa, pues no puede, en principio, desobedecer dichas órdenes, pero a la vez contacte con nuestros expertos en derecho laboral para interponer las medidas oportunas y que sea el juez competente el que examine la decisión de la empresa.

Por otro lado, si no hay problemas, y la empresa considera que el teletrabajo es la opción óptima, esta modalidad deberá formalizarse mediante acuerdo y formalizarse por escrito, anexado al contrato de trabajo. Es aquí donde deberán quedar fijadas todas las condiciones y su duración.

Queremos recordar que, acorde al Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos inherentes a la realización de la prestación del trabajo de manera presencial. Esto se traduce en que derechos en general, relativos a jornada, vacaciones, salario y demás, deben permanecer iguales a los que se tenían en la modalidad de trabajo presencial, con excepciones como los “pluses” para desplazamiento o transporte, o dietas, que corresponden a la actividad presencial y podrán suprimirse en la modalidad de teletrabajo.

Asimismo, con respecto a los gastos derivados del teletrabajo, como pueden ser la conexión a internet, equipos tecnológicos o suministro de luz, esta es otra de las materias que deberá haberse pactado en el acuerdo de la modalidad. Según el Real Decreto-ley 8/2020, el empresario debe proporcionar en la medida que sea posible los medios necesarios y oportunos. Pero puede acordarse que el trabajador ponga a disposición del trabajo sus propios medios, como puede ser un ordenador. No obstante, a la hora de acordar entre el trabajador y la empresa, habrá que atender a la repercusión de gastos y si supondrá un coste adicional muy alto para el trabajador.

Por ejemplo, si ya se cuenta con conexión a internet en casa que se va a mantener independientemente de si se teletrabaja o si se acude al lugar de trabajo, no es la misma situación que no tener conexión en casa directamente, en cuyo caso lo procedente es acordar que sea el empresario sufrague dicho gasto hasta que se mantenga la medida de trabajo a distancia.

Con respecto a la obligación de fichar, se mantiene la obligación de registrar la jornada, aunque el método lo elegirá cada empresa, siempre y cuando se respete lo indicado en la negociación colectiva o consultando a los representantes sindicales.

Por último, queremos hacer referencia a otra de las situaciones más comunes: mi empresa se sigue poniendo en contacto conmigo fuera de mi jornada laboral. En este caso, la empresa estaría incumpliendo el derecho a la desconexión digital contenido en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. El trabajador tiene derecho a un tiempo efectivo de descanso, en su intimidad familiar, y por tanto no tiene obligación de responder a estas comunicaciones una vez esté fuera de la jornada.

En cualquier caso, es obligatorio que las empresas, sea cual sea su tamaño, cuenten con una política interna de desconexión digital, que garanticen el descanso del trabajador, y no se desdibujen las líneas de la vida laboral y la vida privada y familiar. Con este mecanismo se pretende evitar que se cometan abusos de los horarios en el teletrabajo.

Si te has visto reflejado en alguna de estas situaciones, no dudes en ponerte en las manos de nuestros expertos en derecho laboral, estamos aquí para ayudarte.