RECONOCIMIENTO DEL ACOSO LABORAL FUERA DEL LUGAR DE TRABAJO

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En el post de hoy vamos a hablar de un tema que está a la orden del
día, pues tiene que ver con el reconocimiento de una situación de
acoso laboral fuera del lugar de trabajo. A continuación,
analizaremos la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid, de fecha 30 de noviembre de 2020,
por la que se reitera la decisión adoptada por el Juzgado de lo Social
nº 33 de Madrid relativa al despido de un trabajador motivado por el
acoso que ejerció sobre una compañera de trabajo en el coctel de
Navidad de la empresa.
Los hechos principales del caso son los siguientes:
– La mujer llevaba trabajado aproximadamente 4 meses en la
empresa cuando los hechos tuvieron lugar. Durante el coctel de
Navidad organizado por la compañía, la demandante sale a fumar y
coincide en ese momento con el condenado, quién era su superior
directo, y entablan una conversación en la que aprovecha para
preguntarle acerca de su rendimiento laboral y su futuro en la
empresa. Es en ese momento cuando comienza a recibir un trato
improcedente por parte de su superior: le agarra de la cintura, le dice
“lo buena que está”, intenta tocarle el culo en varias ocasiones, a
pesar de los intentos de la mujer por apartarle, e incluso le llega a
decir “que sigan la fiesta en la habitación 304”.
Tras este suceso, la empleada denuncia lo ocurrido en el buzón ético
de la empresa, que procede a abrir un expediente sobre el caso, el
cual concluye con el despido del condenado.
Sentados los precedentes, pasemos a analizar la resolución emitida
por el TSJ de Madrid.
En primer lugar, se disponen los argumentos en que el Tribunal de 1º
Instancia basó su decisión:

– El art. 4.2.e) ET, que garantiza el respeto a la dignidad de los
trabajadores y su protección frente al acoso de cualquier índole;
– La prueba practicada, la cual da veracidad a la declaración de la
víctima pues se demuestra la consistencia en las declaraciones que
ha hecho sobre el acto denunciado. A ello se une que el condenado
no presentó unos hechos que desvirtuaran la declaración de la
víctima, sino que los presentados por él coincidían parcialmente con
lo narrado por ella: reconoce no tener presente si le dijo que “estaba
muy guapa o muy buena”, pero sí recuerda el comentario de
continuar la fiesta en la hab. 304, lo que afirma se trataba de una
simple broma, en referencia a un suceso acontecido en la fiesta del
año anterior. Ante esto, su Señoría destaca que en el contexto en que
tal “broma” fue formulada no había pie a que la víctima interpretara
tal declaración como una simple broma y no como una proposición
sexual directa. Debemos recordar que tal declaración tuvo lugar
después de intentar tocarle el culo en varias ocasiones,
consiguiéndolo en una de ellas.
– No se aprecia ni que la víctima se hubiera sentido cortejada ni que
hubiera admitido tal trato.
– Los hechos tuvieron lugar entre dos individuos con una relación de
poder desigual: él era el jefe directo de ella. Esto implica que los
hechos se ubiquen dentro del ámbito del acoso sexual y que no sean
un simple acto de cortejo.
Dicho esto, el condenado recurre la Sentencia intentando desvirtuar
los hechos probados, alegando que la conducta no puede ser
calificada como acoso porque no se encuadra dentro de la definición
legal, no hubo intimidación ni hostilidad, no produjo efectos
psicológicos en la trabajadora y, además, no tuvo lugar en un
contexto laboral.

El tribunal superior rechaza rotundamente los alegatos del
condenado, manifestando lo siguiente:
– Que los hechos tuvieron lugar en un contexto laboral porque 1. Era
la fiesta de navidad de la empresa 2. Los hechos se producen a raíz
de una pregunta de la trabajadora a su jefe directo, relativa a su
rendimiento profesional hasta el momento.
– Que el condenado se aprovechó de su posición de superioridad
jerárquica para acercarse a la trabajadora. Punto clave, pues destaca
el Tribunal que sin la confianza que tal posición le daba, el autor no
habría sido capaz de realizar los actos que han sido probados. Es
decir, el individuo creyó que al ser el Jefe nada le pasaría si mostraba
ese tipo de comportamiento hacia una subordinada pues esa desigual
relación de poder entre las partes le podía conferir cierta impunidad.
De esta forma, emplea abusivamente su posición jerárquica laboral
para superar la barrera de la intimidad física de la trabajadora.
– Que sí hay evidencia de la afectación psicológica de la víctima, la
cual se refleja en el momento en que comunica a otro de sus jefes su
intención de rescindir su contrato laboral, tras poner en su
conocimiento los hechos denunciados.
Por último, es destacable el alegato del TSJ relativo a la necesidad de
proteger a las víctimas. Ante la vulneración del principio de
proporcionalidad señalada por el condenado en el recurso, el Tribunal
indica que no existe tal vulneración debido a que una sanción menor
crearía un problema de convivencia laboral que daría lugar a la
desprotección de la trabajadora, debiendo la empresa proteger a la
víctima y no al acosador.
Si estáis en esta situación no dudéis en poneros en contacto con
nosotros, recordad que en ABOGADOS GIL LOZANO estamos aquí
para ayudaros.

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