NUEVA LEY DE TELETRABAJO

En el post de esta semana vamos a tratar la conocida como “nueva ley del teletrabajo”, aprobada mediante el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

En primer lugar, la nueva norma expresa qué se va a considerar teletrabajo para poder aplicársele la regulación. Se habla de que el trabajo a distancia es aquel que se presta en el domicilio de la persona trabajadora, o el lugar que la misma elija, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Este carácter regular se entenderá que concurre cuando el trabajo a distancia, en un período de referencia de tres meses, realice a distancia mínimo el 30% de la jornada, o un porcentaje proporcional equivalente según sea la duración del contrato de trabajo concreto.

No obstante, hay excepciones, y es que en los contratos de trabajo que se celebren con menores y en los contratos para la formación y de prácticas, el acuerdo de trabajo a distancia tendrá que ser mínimo de un 50% de trabajo de forma presencial, es decir, que como máximo el teletrabajo en estos casos podrá ser del otro 50%.

El teletrabajo se ha configurado como una opción voluntaria, es decir, tienen que llegar a un acuerdo reglado y firmado ambas partes, trabajador y empresa. Esto se traduce en que, de momento, ni el trabajador puede obligar a la empresa a que le permita teletrabajar, ni la empresa puede obligar al trabajador a teletrabajar. Además, este acuerdo debe quedar por escrito, no puede ser un acuerdo verbal, y debe firmarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Asimismo, debe añadirse que aunque se trate de un acuerdo escrito y firmado, como es voluntario, la decisión es reversible, es decir, que según se establezca en el acuerdo, las partes pueden solicitar que se retrotraiga la situación al escenario anterior al teletrabajo. Si el trabajador quisiera volver a trabajar de forma presencial, o la empresa lo considera oportuno, podrá volverse a ello, aun existiendo el acuerdo mencionado.

Un tema importante es el de los gastos que el trabajador genera desempeñando sus tareas en casa: ¿quién paga los gastos de suministros? Aquí cobrará especial relevancia la negociación colectiva, de modo que el mecanismo para la determinación, compensación y abono de los gastos de suministros como los de luz, internet, se establecerá mediante convenio aplicable al sector o acuerdos colectivos. No obstante, sí se puede adelantar que lógicamente será un abono o una compensación proporcional, habrá que determinar un porcentaje de la factura que se entienda que ha estado afecto al trabajo, que se ha utilizado para teletrabajar.

Con respecto a los medios necesarios, como suele ser un equipo informático o cualquier otro tipo de medio que se necesite, será la empresa la que tenga que poner a disposición del teletrabajador todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

También se añade un derecho a la formación necesaria del trabajador, para el desarrollo de su actividad a distancia, y un derecho a la promoción profesional, siendo que deberán tener el mismo derecho que aquellos que prestan servicios de forma presencial, informando expresamente y por escrito de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya sean puestos presenciales o a distancia.

Sobre sistema de horario, este deberá mantenerse como el del trabajo presencial, pero se tendrá derecho a un horario flexible en la medida en que se respete la disponibilidad obligatoria y la normativa relativa a tiempo de trabajo y descanso. El registro deberá hacerse por los medios que la empresa determine al efecto que cumplan con la normativa, y deberá incluir, entre otros, el momento de comienzo de la jornada y la terminación de la misma.

Por último, cabe especificar que se ha añadido regulación específica del entorno digital, que ya existía pero ahora queda en el mismo cuerpo legal. Primero, sobre el uso de medios digitales para “comprobar” que el trabajador está cumpliendo con su jornada y otros usos, se dice que la empresa podrá aplicar dichas medidas siempre que cumpla con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios que se utilicen, respetando siempre el derecho a la intimidad y la protección de datos. Y, segundo, sobre el derecho a la desconexión digital, y es que la empresa debe respetar los horarios del trabajador y respetar los períodos de descanso y conciliación.

Si tienes algún problema o duda relacionado con la implantación del teletrabajo en la empresa, contacta con nuestros abogados expertos en Derecho Laboral. Recuerda, estamos aquí para ayudarte.