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En el post de hoy vamos a hablar de un tema que puede suscitar el interés de muchos trabajadores asalariados: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

Es posible que ante cambios en tu horario laboral o en tu salario, te hayas planteado si ello era legítimo o si era posible rechazarlo. Estas y otras cuestiones que podrían surgir ante alteraciones, a iniciativa empresarial, en las características de nuestro empleo, han sido reguladas por el legislador en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, RDL 2/2015, de 23 de Octubre, dedicado, exclusivamente, a LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

 

Para comenzar, ¿qué características ha de tener una modificación para ser sustancial? En el apartado primero del artículo 41 vienen enumeradas una serie de materias que, de verse afectadas por la modificación, otorgarán a esta la característica de sustancial:

“a) Jornada de trabajo.

  1. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  2. c) Régimen de trabajo a turnos.
  3. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  4. e) Sistema de trabajo y rendimiento.
  5. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.”

Además, los cambios que afecten a cualquiera de estas materias, no pueden ser arbitrarios, sino que necesitan de una causa justificada que legitime su aplicación, y esta justificación, SÓLO podrá ser de carácter económico, productivo, técnico u organizativo (art. 41.1 ET).

Así, las empresas tienen la capacidad de llevar a cabo cambios que afecten tanto a las condiciones de trabajo de sus empleados establecidas en el propio contrato de trabajo, como a las recogidas en acuerdos o pactos colectivos, o a las surgidas de una decisión unilateral del empresario, con efectos colectivos (art.41.2 ET); siempre que haya una razón legítima que justifique dicha actuación.

 

Modificación de las condiciones de trabajo INDIVIDUAL O COLECTIVA

En el art. 41.3 ET el legislador ha dispuesto el número de trabajadores que han de verse afectados por una modificación para que esta adquiera el carácter de colectiva. En caso de que no alcance los umbrales del artículo, serán modificaciones individuales y el proceso a seguir para hacerlas efectivas, será más sencillo.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a 

  1. a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.” (art. 41.3 ET).

 

Con todo, el legislador establece una excepción, e indica que aquellas empresas que en periodos sucesivos de 90 días realicen modificaciones que no lleguen a afectar al número de individuos necesario para que sean colectivas, en caso de que no haya nuevas causas que justifiquen que se proceda de dicha manera, las modificaciones serán consideradas nulas y sin efectos, ya que es un claro intento de la empresa de evitar seguir el procedimiento que recoge el apartado 4 del referido artículo 41, para las modificaciones colectivas.

 

Así, en una modificación de carácter individual el empresario deberá avisar, al menos, con 15 días de antelación a la fecha en que la modificación entre en vigor, al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales. El o los afectados, podrán optar por rescindir su contrato, salvo que la modificación afecte al sistema de trabajo y rendimiento. También está la opción de presentar impugnación ante la jurisdicción social, que en caso de reconocer falta de justificación en la modificación presentada por la empresa, otorgará al trabajador o trabajadores la capacidad de continuar con sus condiciones laborales previas.

 

En el caso de un proceso colectivo, la empresa deberá llevar a cabo, con anterioridad, un periodo de consultas no superior a quince días con los representantes de los trabajadores o con los miembros de la comisión representativa de los trabajadores:

– En caso de llegar a acuerdo, este sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por causa de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho (art. 41.4 ET).

– Si no hay acuerdo, la empresa notificará a sus trabajadores de la modificación, que surtirá efecto durante los siete días posteriores. Contra esta decisión cabe la reclamación mediante conflicto colectivo, que conllevará, en primer lugar, un proceso de mediación o conciliación y, en caso de finalizar, nuevamente, sin acuerdo entre las partes, puede iniciarse proceso judicial ante la jurisdicción social.

 

Los dos últimos apartados del artículo 41 hacen referencia a las modificaciones de las condiciones recogidas en convenios colectivos y a las relacionadas con los traslados, remitiendo a los artículos 82.3 y 40 del ET, respectivamente.

Si estás siendo partícipe en un procedimiento de modificación de medidas y tienes dudas al respecto, no dudes en contactar con Abogados Gil Lozano, tus abogados de confianza, estamos aquí para ayudarte.

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