¿ME COMPUTAN VACACIONES EN EL TIEMPO EN QUE HE ESTADO DESPEDIDO ILICITAMENTE?

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Hoy vamos a hablar sobre la reciente Sentencia del Tribunal Supremo nº 513/2021, de 11 de mayo de 2021, por la cual unifica doctrina entorno al reconocimiento del derecho a las vacaciones generado entre la fecha de despido de una trabajadora y la reincorporación tras la declaración de nulidad de dicho despido.

Existen varios tipos de despidos que varían en función del motivo que lo origine, y dichos tipos despidos reciben una calificación jurídica distinta cuando son analizados jurídicamente bajo las especificaciones previstas en los procedimientos laborales.

Dichas calificaciones son: despido procedente, despido improcedente y despido nulo. La nulidad de un despido se encuentra recogida en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que considera nulo los siguientes supuestos:

  • Cuando exista discriminación o se produzca violación de derechos fundamentales
  • Cuando las causas que originen ese despido se basen en la adopción de medidas por parte del trabajador, de conciliación de la vida familiar y laboral (nacimientos, embarazos, lactancia,…)
  • Cuando el trabajador despedido sea víctima de violencia de género.

El efecto de la calificación como despido nulo es la inmediata readmisión del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación al puesto de trabajo.

En la Sentencia objeto de estudio argumenta entorno al reconocimiento del derecho a las vacaciones generado entre la fecha de despido de la trabajadora y la reincorporación tras la declaración de nulidad. El Ministerio Fiscal entiende que existe procedencia en el recurso de casación por unificación de doctrina, ya que considera que no hay prestación de servicios al trabajador, y por tanto, no hay necesidad de descanso.

La jurisprudencia existente en los últimos años ha sido contradictoria, pero con realidades fácticas casi simétricas, llegando a soluciones distintas en numerosas Sentencias que algunas reconocen el derecho a las vacaciones interesadas cuando se reestablece el vínculo laboral, mientras que otras consideran necesario para el disfrute de tal derecho la previa prestación de servicios.

El derecho del trabajador a tener un periodo vacacional se encuentra recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho periodo vacacional no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en el caso extinción de la relación laboral, que podrá ser cuantificado. Reconocimiento que también se encuentra en el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, así como en el artículo 4 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo.

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, establece en su Sentencia “cuando finalmente se opta por la readmisión efectiva del trabajador, ha de ser considerado como tiempo de actividad laboral, puesto que si en ese lapso de tiempo no ha habido trabajo efectivo, no ha sido precisamente por la voluntad del trabajador, sino que la inactividad se debe a un acto extintivo de la empresa que después se declara ilícito, y cuyos efectos antijuridicos se tratan de restaurar completamente a través de la readmisión, (…) ese tiempo de tramitación equiparable a tiempo de trabajo tras la readmisión, proyectara sus efectos sobre los parámetros de la relación laboral, entre los que se encuentra el derecho a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador debido a causas que en absoluto le son imputables

La involuntariedad que se presenta en la interrupción de la prestación de servicios, posterior readmisión y restauración del vinculo laboral, se produce tanto en los despidos improcedentes como nulos. La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 25 de junio de 2020, resuelve que, de conformidad con el derecho nacional, a raíz de la anulación de dicho despido mediante resolución judicial, debe asimilarse a un periodo de trabajo efectivo, por lo que el derecho europeo en esta línea se encuentra a favor del reconocimiento de este derecho a los trabajadores.

Esperamos que haya sido de interés. No dudes en poneros en contacto con nosotros para ampliar información o si os encontráis en circunstancias similares a las descritas. En Abogados Gil Lozano estamos para ayudaros.

 

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