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En el post de hoy vamos a hablar sobre el teletrabajo y las consecuencias que pueden derivarse de las relaciones laborales. Vamos a analizar, la reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG), que confirma la nulidad de un traslado de una auxiliar administrativa de su domicilio a otra provincia dentro de la comunidad autónoma, cuando su trabajo podía ser desempeñado desde la modalidad a distancia.

Desde la entrada en vigor de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, son muchas las empresas que han introducido protocolos y modalidades a distancia para poder responder a la emergencia sanitaria que hemos vivido estos años. Además, esta modalidad se ha visto favorecida por otras situaciones sociales, como es la despoblación del medio rural, flexibilidad horaria, conciliación familiar, ahorro de desplazamientos, entre otros, que implica una gran cantidad de ventajas a nivel laboral.

Es cierto que este tipo de modalidad no puede realizarse por cualquier tipo de trabajo, ya que hay ciertos puestos que deben realizarse de forma física, como son todos los relativos a la construcción, que requiere de la presencialidad del trabajador. Sin embargo, los trabajos de auxiliar administrativo, que consisten en elaborar facturas, recibos, enviar correos electrónicos, archivar documentos, etc., puede realizarse desde cualquier sitio.

El teletrabajo es definido como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informativos, telemáticos y de telecomunicación.

El teletrabajo, tal y como describe la ley, tiene un carácter voluntario para la persona trabajadora y la empresa, debiendo adoptarse mediante acuerdo que debe incluir todas las especificaciones que derivan del trabajo a distancia. Su modificación, tal y como establece en el articulo 8 de la presente ley, debe ser realizado formalizándose por escrito y debe ser puesto en conocimiento del representante legal de los trabajadores, debiendo cumplir con los procedimientos de modificaciones funcionales, geográficos o sustanciales que se deseen implementar.

En la sentencia que analizamos hoy se planteaba una subrogación de contratos laborales, existiendo un acuerdo entre la empresa anterior y la trabajadora de establecer como sede efectiva donde desarrollaba su trabajo a 35 kilómetros de su domicilio, trasladándola la empresa a un nuevo destino a 155 kilómetros donde debía realizar el trabajo presencialmente.

Este traslado debe realizarse demostrando por parte del empresario las razones técnicas u organizativas, a la vez de justificar las razones por las que no puede realizarse el nuevo trabajo con los nuevos medios tecnológicos, o los que venia utilizando hasta la fecha del traslado.

El tribunal confirma la decisión del juzgado de primera instancia de reubicar a la trabajadora en el que era su centro de trabajo antes de la modificación contractual, estableciendo que dicha modificación es nula de pleno derecho, y por lo tanto procede volver a la situación contractual anterior.

Esperamos que este post os haya interesado, ya que en la situación actual en la que vivimos actualmente, gran parte de la población se encuentra realizando este tipo de modalidad. Si te encuentras en una situación similar no dudes en contactar con nosotros, en Abogados Gil Lozano estamos aquí para ayudarte.

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