ERES Y ERTES DURANTE EL ESTADO DE ALARMA

tipos-incapacidad
Incapacidad laboral
27 enero, 2020
VACACIONES DURANTE LA CRISIS DEL COVID-19 ¿PUEDEN OBLIGARME A DISFRUTARLAS?
VACACIONES DURANTE LA CRISIS DEL COVID-19 ¿PUEDEN OBLIGARME A DISFRUTARLAS?
24 abril, 2020
ERES Y ERTES DURANTE EL ESTADO DE ALARMA

ERES Y ERTES DURANTE EL ESTADO DE ALARMA

Los denominados EREs y ERTEs son instrumentos que tiene el empresario para la regulación del empleo colectivo en situaciones excepcionales.

 

El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) implica la extinción del contrato de trabajo, es decir, un despido colectivo de todos los trabajadores o parte de ellos por diferentes causas, entre ellas las económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Tiene especial importancia en este procedimiento el periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, procedimiento que viene regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Actualmente, no es la opción más utilizada por los empresarios, pues la crisis del coronavirus tiene carácter eventual, no obstante, dependiendo de cómo vaya evolucionado no hay que perder de vista esta figura, pudiendo ser muy importante en las empresas que no puedan salir a flote ilesas.

 

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) implica la suspensión del contrato de trabajo o modificación en la jornada de trabajo (disminución de entre un 10% y un 70%). La suspensión del contrato se puede llevar a cabo en todas las empresas, independientemente del número de trabajadores de los que disponga, teniendo especial consideración el periodo de consultas. El procedimiento de consultas se detalla minuciosamente en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Tanto en el primero como en el segundo, estamos ante una extinción o suspensión del contrato por parte del empresario que puede tener como causas las siguientes:

1.- Económicas: la empresa tiene unos resultados negativos objetivos.

2.- Técnicas: la empresa tiene cambios en los medios técnicos.

3.- Organizativas: la empresa tiene cambios en los medios de organización del personal o de la producción.

4.- Productivas: la empresa tiene cambios en los requerimientos de los productos o servicios que ofrece.

5.- Fuerza mayor. Esta es una causa especial de suspensión o extinción de contratos de trabajo, pues tiene su propio procedimiento -más ágil- que difiere de las cuatro causas anteriores. La fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral, en este caso como consecuencia del COVID-19, no necesitando abrir el periodo de consultas, siendo preceptiva únicamente la comunicación a los representantes legales de los trabajadores. También se reducen los plazos de resolución por la autoridad laboral, únicamente 5 días desde la solicitud, resultando el silencio positivo en caso de no resolverse en este plazo. Y, ¿cuándo causa efectos? desde que surgió el hecho causante de fuerza mayor y hasta que este evento termine.

 

En los 4 casos diferentes a la fuerza mayor, una vez finalizado el periodo de consultas se comunicará por parte de la empresa a los trabajadores y a la autoridad laboral la suspensión del contrato. Ahora bien, ¿desde cuándo surte efectos la suspensión? El Estatuto de los Trabajadores nos dice que desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, pero se puede acordar una fecha posterior.

 

A diferencia de lo que puede parecer en un primer vistazo de la legalidad, no todos los EREs y ERTEs son válidos. La autoridad laboral puede impugnarlos si observa ilegalidad en los mismos, por ejemplo para la obtención de prestaciones por parte de los trabajadores siendo inexistente la causa de la suspensión. Igualmente, los trabajadores tienen derecho a reclamar ante la jurisdicción social si consideran que la suspensión del contrato de trabajo es injustificada teniendo como consecuencia una Sentencia que declarará:

1.- La justificación o injustificación de la suspensión, declarando en caso de resultar injustificada la inmediata reanudación del contrato de trabajo.

2.- La condena al pago de los salarios de tramitación (esto es, los salarios dejados de percibir durante el procedimiento).

 

La impugnación anterior se puede realizar de manera individual por cada trabajador, y por la vía del conflicto colectivo si afecta a un número específico de trabajadores.

 

Entre los derechos habituales de los trabajadores durante la duración del ERTE se encuentran el mantenimiento del puesto de trabajo, cotización en la Seguridad Social y prestación por desempleo. Ahora bien, debido a la excepcionalidad de la crisis del Coronavirus, el Gobierno, mediante Real Decreto-Ley 8/2020, ha ampliado las ventajas de los trabajadores y empresarios en estos casos, concretándose en las siguientes:

1.- Exención del pago del 100% de las cotizaciones de la Seguridad Social por parte de los empresarios con menos de 50 trabajadores y del 75% de los empresarios con más de 50 trabajadores.

2.- Reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo incluso a la personas que carezcan del periodo de cotización mínima necesaria para ello, no computando este periodo a los efectos de periodos máximos de percepción establecidos.

3.- Mantenimiento del puesto de trabajo durante los 6 meses posteriores a la fecha de reanudación de la actividad. En este punto hemos de tener en cuenta que no se trata de una imposición del ejecutivo al empresario, sino un compromiso del empresario si desea mantener las ventajas y exenciones establecidas en el Real Decreto-Ley.

 

 

Una vez expuestos los principales rasgos de estas figuras jurídicas, puede seguir preguntándose ¿ha respetado el empresario todos mis derechos? ¿he aprovechado todas las ventajas que me ofrece el ejecutivo?

Esperamos haberte ayudado y solucionado las dudas sobre éste tema. Estamos aquí para ayudarte.

 

Abrir chat