EL DESCONOCIMIENTO DEL ESTADO DE EMBARAZO DE UNA EMPLEADA NO PERMITE CALIFICAR SU DESPIDO COMO DISCRIMINATORIO

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En el post de hoy vamos a tratar las diversas vicisitudes que entrañan el estado de gestación que pueda estar padeciendo una empleada y su regulación en el ámbito laboral en aquellas cuestiones relativas al despido.

En nuestra normativa se recoge el despido de una empleada embarazada como nulo. Más concretamente en el artículo 53 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, en apartado 1, letra B en donde se recoge que: “Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)…”.

Esta cuestión ha sido tratada en numerosas ocasiones por nuestros Tribunales, constituyendo una doctrina jurisprudencial que ha sido configurada dotando de mayor protección a una trabajadora bajo esta condición que sin ella, puesto que los Tribunales han considerado que el despido de una empleada embarazada atenta contra su derecho fundamental de no discriminación por razón de sexo.

No obstante, en nuestra normativa, permite declarar la procedencia del despido de una empleada embarazada cuando el mismo se encuentra fundado en motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias atribuidos a esta condición. Para que el despido pueda considerarse como procedente, debe acreditarse de manera suficiente que la causa objetiva del despido requiere la extinción del contrato de la empleada embarazada. Por tanto, el despido podrá adquirir la condición de procedente cuando la empresa acredite que el motivo del despido no es debido a la condición de embarazo, sino por motivos debidamente fundados como por ejemplo a causa de un despido disciplinario (artículo 55, apartado 5, letra b del Estatuto de los Trabajadores), así como la extinción del contrato de trabajo de una empleada en situación de embarazo durante el periodo de prueba debiendo quedar debidamente probado por la empresa que la extinción del mismo se debe a causa fundada.

Esta medida se incorporó en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

De igual modo, la doctrina amparada por nuestros Tribunales ha permitido analizar diversos supuestos concretos en esta materia en los que se permite la procedencia del despido de una empleada embarazada. Por ejemplo, nuestro Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de junio de 2020 por la que permite unificar doctrina, determina que no cabe declarar la nulidad del despido cuando no se alegó en la papeleta de conciliación la situación de embarazo de la empleada. Asimismo, no cabe determinar el despido como nulo cuando se extingue el contrato temporal de una trabajadora embarazada cuando el mismo ha sido lícitamente celebrado, caso contrario si queda demostrado si el contrato temporal hubiera sido celebrado en fraude de ley, entonces la extinción de contrato deberá considerarse como nulo.

Son numerosas las situaciones que afectan a estas trabajadoras y por las que es procedente declarar el despido como nulo. Ejemplo de ello se sirve la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 2017 por la que se unifica doctrina, en donde estima que el despido de una trabajadora embarazada debe ser declarado nulo aun cuando el empresario desconozca el estado de gestación, siempre y cuando no haya causa justa que justifique tal despido.

No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia 3381/2021 de 21 de junio ha declarado que el despido de una empleada embarazada es nulo, pero si la empresa desconocía su estado no puede calificarse el mismo como discriminatorio. Los hechos expuestos determinan que la trabajadora no comunicó su estado de gestación a la empresa y se encontraba cursando una baja por ciática cuando fue despedida, estimando la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que la doctrina que ampara la nulidad del despido de embarazadas se refiere a una nulidad objetiva que opera ope legis. Por tanto, en el caso de que la empresa no fuera conocedora del embarazo de la empleada, no puede estimarse como improcedente, sino que sigue manteniendo su condición de nulo, pero con distintos efectos.

El despido de una trabajadora embarazada en el que se acredite el desconocimiento de esta situación por parte de la empresa supone la no vulneración del derecho constitucional a la no discriminación por razón de sexo y, en consecuencia, impide reconocer a la afectada una indemnización por daños morales.

Esperamos que el post de hoy os haya servido de ayuda, si os encontráis en una situación similar, no os olvidéis de contactar con nosotros, en Abogados Gil Lozano estamos aquí para ayudaros.

 

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